Hi hiring manager! Zijn er op jouw verzoek meerdere recruitmentbureaus aan het werven voor dezelfde vacature(s)? Lekker gewerk Rik! Nu fijn achterover leunen in afwachting van de cv’tjes. Ja toch?
Ik heb teleurstellend nieuws: deze door jou ingezette concurrentieslag gaat je geen nieuwe medewerker opleveren. Misschien 3 of 4 kandidaten, maar niet van het niveau dat je zoekt.
Dit is waarom:
Met z’n allen in dezelfde vijver – lekker gezellig
In deze schaarse kandidatenmarkt vissen bureaus en masse in dezelfde vijver. Verhalen over ‘de kracht van het eigen netwerk’ zijn ongeloofwaardig: de betere kandidaten zijn onder de pannen these days, dus de la van de recruiter is leeg.
Headhunten is de only way. Opgejaagd door elkaars concurrentie en in de race om de kandidaat éérder te benaderen dan de andere bureaus, gebruiken recruiters dezelfde zoektermen en werken ze dezelfde longlists op LinkedIn af. Met zn allen in dezelfde vijver – hoe gezellig.
Het probleem echter is dat die vijver opdroogt. Door de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt zelfs in versneld tempo. Het gevolg is dat dezelfde kandidaten van links en rechts worden bestookt door verschillende partijen die allen een eigen versie van hetzelfde baanaanbod proberen te slijten. Jouw baanaanbod.
NU.nl heeft er – toeval bestaat niet toch? – net vandaag een mooi artikeltje aan gewijd: https://www.nu.nl/werk/5724525/gaan-recruiters-te-ver-mensen-benaderen-is-oke-stalken-niet.html
Stel jezelf de vraag hoe dit vanuit het perspectief van zo’n kandidaat afstraalt op jouw werkgeversmerk. Inderdaad, weinig professioneel.
Met z’n allen hetzelfde kulverhaal
Bedenk daarnaast de de horde recruiters die je aan het werk hebt gezet een verkoopverhaal afsteekt zónder jouw bedrijf of afdeling écht te kennen. Doordat je meerdere bureaus hebt ingeschakeld, was een persoonlijke kennismaking met al die partijen te tijdrovend en heb je ze op pad gestuurd met een algemeen en weinig informatief functieprofiel.
Wees eerlijk: denk je echt dat die recruiters de betere kandidaten bij jou aan tafel weten te krijgen als ze niet eens kunnen vertellen hoe hun toekomstige werkplek eruit ziet? Zou jijzelf geïnteresseerd zijn in zo’n vaag verhaal? Nee, natuurlijk niet.
Met z’n allen 0 commitment
Bovendien moet je er rekening mee houden (geheimpje uit t veld, je hebt t niet van mij) dat de effort die de bureaus stoppen in jouw opdracht minimaal is wanneer zij weten dat ze in competitie zijn met tig concurrenten (al helemaal als zij werken op basis van no cure no pay). En geloof me – dat weten ze. Want wanneer het ene bureau de online vindbaarheid van jouw vacature op hun eigen website checkt, komen ze vanzelf op de websites van de andere bureaus – waarop dus exact dezelfde teksten te vinden zijn.
Vergeet wat je met economie hebt geleerd: het idee van concurrentie is niks meer dan een theoretisch model. Als het gaat om ‘the war on talent’ althans, werkt het volkomen averechts. Want denk je dat recruiters vol commitment met jouw zoekopdracht bezig zijn als ze weten dat hun slagingspercentage rond de 20% schommelt? Vergeet t maar. Andere klanten hebben voorrang. En begrijpelijk.
Hoe dan wel?
Met deze 8 tips haal je het snelst de juiste persoon in huis:
- Kies 1 bureau. Voor mijn part doe je dat op je onderbuikgevoel of vanwege de centen, maar kies er 1.
- Nodig dit bureau uit voor een kennismaking op jouw kantoor en betrek, naast de HR Manager, ook (vooral!) de collega’s uit het team: zij kunnen de recruiters als geen ander vertellen hoe een gemiddelde dag van hun toekomstige collega eruit kan zien, waar de inhoudelijke uitdagingen liggen en wat zij van hun nieuwe teamlid verwachten. Vergeet de rondleiding door het pand niet!
- Verleen exclusiviteit: stel het bureau in staat met jouw bedrijfsnaam, logo en ander beeldmateriaal de markt te betreden zodat zij kandidaten kunnen triggeren en niet met een vaag verhaal over ‘een opdrachtgever in de regio Utrecht’ de hort op moeten. Owja: ook geen geheimzinnige terminologie dus zoals ‘marktconform salaris’, maar benoemen die knaken!
- Spreek een afgebakende periode af waarin die exclusiviteit van kracht is, bijvoorbeeld 6 of 8 weken. Dit geeft de recruiters tijd om een sterke en doelgroepgerichte vacaturetekst te schrijven en te verspreiden (ja, dat kost tijd) en om een goed doordachte search strategie op te tuigen (ja, het identificeren, benaderen en aan tafel krijgen van onbekenden kost nog meer tijd – eerder weken dan dagen). Bedenk hierbij nogmaals: goede mensen zijn (elders) aan het werk en kunnen dus niet morgen om 10:00 bij je op de stoep staan. Die 6, 8 of zelfs 12 weken zijn dus geen overbodige luxe.
- Plaats de door het bureau geschreven vacaturetekst ook op jouw eigen (werken-bij-)site en vermeld daarbij nadrukkelijk dat de procedure aan bureau X is uitbesteed. Dit voorkomt onduidelijkheid voor sollicitanten en is tevens goed voor de online vindbaarheid van de vacature (linkbuilding).
- Als je door het bureau aangeleverde kandidaten ontvangt, vraag dan om een uitgebreide toelichting op iemand zijn of haar kandidatuur, bijvoorbeeld in de vorm van een gespreksverslag. Jij hebt effort gestoken in het laten zien van jouw toko, nu mag je van het bureau ook verwachten dat zij de kandidaten die ze jouw kant opsturen face-to-face hebben gesproken en aan een grondige selectie hebben onderworpen.
- Geef het bureau kraakheldere feedback over de door hun voorgedragen kandidaten. Het gebeurt vaak dat aan de hand van een eerste kandidaat het functieprofiel achteraf nog wat wordt bijgeschaafd. Dit is – ondanks dat er niet meteen een match is – alleen maar winst: het bureau weet nu nog beter waar het op moet letten bij de pre-selectie van kandidaten.
- En als het bureau de lang verwachte nieuwe collega aan jou heeft bemiddeld (en hij of zij is met vlag en wimpel door zijn proeftijd heen), wees dan slim en houd het contact met het bureau warm: voordat je ‘t weet heb je een zeer gecommitteerde partner die, doordat hij jou en jouw club inmiddels door en door kent, jou een volgende keer nog sneller en effectiever aan een nieuwe medewerker kan helpen.
Doe er je voordeel mee! Succes (L)