Wat is werving en selectie?

Wat betekent werving en selectie?

Werving en selectie betekent hetzelfde als recruitment en is het proces van identificeren, selecteren en aantrekken van de meest geschikte kandidaten voor jouw bedrijf en vacatures. De twee termen worden vaak in een adem genoemd, maar werving en selectie zijn op de keper beschouwd tegengestelde begrippen. Waar het bij werving draait om het vergoten van bereik en conversie (zo veel mogelijk sollicitanten), gaat het bij selectie om het uitselecteren, het verkleinen van de aantallen (alleen de beste sollicitanten).

Deze spagaat zie je vaak terug bovenaan vacatureteksten of job ads, bijvoorbeeld: “Kent de wereld van online marketing geen geheimen meer voor je? Weet jij alles van SEA? Kun je commerciële, SEO-proof teksten schrijven? Ben je klantgericht? En heb je ervaring met projectmanagement?”. Deze ‘enthousiasmerende’ vragen lijken wervend te zijn bedoeld, maar hebben vooral een uitselecterende functie. En dat is vreemd. Wat wil de auteur nu? Werven? Selecteren? Of allebei?

Hoe dan ook, werving en selectie is een vak apart. En omdat het proces van werven en selecteren tijdrovend is, wordt dit vaak uitbesteed aan een externe partij, bijvoorbeeld een werving- en selectiebureau of recruitment agency. Juist op dit punt gaat het bij traditionele werving en selectie vaak mis. Gruwelijk mis zelfs.💀🙀

Waarom traditionele werving en selectie niet meer werkt

Organisaties die recruitment volledig uitbesteden aan recruitmentbureaus willen graag worden ontzorgd en zo min mogelijk met werving en selectie worden belast. Tegelijkertijd verwachten zij dat hun recruitment bureau snel geschikte sollicitanten aandraagt. Het gevolg is dat er een transactionele relatie ontstaat tussen jou als opdrachtgever en het werving- en selectiebureau. Met weinig onderlinge communicatie en afstemming, weinig kennis van elkaars business en veel wederzijds onbegrip en frustratie.

Opdrachtgever: “Ik krijg geen goede cv’s aangeleverd van mijn recruitment bureau, deze mensen passen niet bij mijn bedrijf.”

Recruitment bureau: “Een gedateerd functieprofiel is mijn enige bron. Mijn opdrachtgever heeft geen tijd om uit te leggen hoe zijn ideale kandidaat eruit ziet en hoe zijn business in elkaar steekt.”

Sollicitant: “De recruitment consultant zei dat deze baan super goed bij mij zou passen! Maar het sollicitatiegesprek bij dat bedrijf leek nergens op. Daar wil ik echt niet werken! Volgens mij dacht die manager daar net zo over – na een half uur stond ik alweer buiten.”

jurriaan pennartz werving en selectie

No cure no pay: wolf in schaapskleren

Transactie boven relatie

Een uiting van zo’n transactionele relatie is het no cure no pay principe. Er is nog altijd een groot aantal werving- en selectiebureaus, zelfstandige recruiters en recruitmentorganisaties en dat werkt op basis van no cure no pay. Een model waarbij jij als klant alleen betaalt bij een succesvolle plaatsing en waarbij de fee een percentage is van het overeengekomen bruto jaarsalaris van jouw nieuwe medewerker. Klinkt goed toch? Echter werkt het no cure no pay model zelden in jouw voordeel.

No cure no pay reduceert jouw klantwaarde

No cure no pay staat gelijk aan weinig commitment. Bureaus gaan voor de snelle winst en spannen zich hoogstens twee tot drie weken in om jouw vacature(s) in te vullen. Als dat niet lukt, eindigt jouw opdracht onderaan het prioriteitenlijstje. Kwestie van kosten-baten. Bovendien kunnen cv’s van kandidaten die naar aanleiding van jouw wervingsvraag worden gevonden voor een vergelijkbare rol bij een andere opdrachtgever terechtkomen, simpelweg omdat de kandidaat daar meer kan verdienen. Omdat het bureau dan een hogere fee opstrijkt, is de keuze gauw gemaakt. In het ergste geval krijgt jouw concurrent een kandidaat in de schoot geworpen die eigenlijk op jouw vacature had gereageerd. Lekker dan! 😮😤

Contigency recruitment: meerdere bureaus op zoek

Inzetten van meerdere recruitmentbureaus

Bedrijven die gewend zijn om hun vacatures op basis van no cure no pay uit te besteden, schakelen vaak meerdere recruitment bureaus of intermediairs tegelijkertijd in. Dit is de reden dat op jobboards en vacaturesites vaak duplicaties van vacatures staan – met hier en daar kleine aanpassingen – en dat de zoektocht naar vacatures voor veel werkzoekenden een hell of a ride is geworden 😱😱😱 Anyway, het op basis van no cure no pay uitbesteden van een vacature aan meerdere bureaus wordt contigency recruitment genoemd. Echt een goed Nederlands woord is er (nog) niet, ikzelf houd het vaak bij ‘vrijblijvend-meezoek-recruitment’. Vaak heeft geen enkel van deze ‘meezoekende’ bureaus exclusiviteit. Ook dit klinkt voor veel opdrachtgevers en bedrijven als een aantrekkelijke optie. Je zet op basis van no cure no pay immers meerdere bureaus aan het werk en bent alleen een fee verschuldigd aan het bureau dat jouw vacature weet in te vullen. Maar de realiteit is vaak weerbarstiger.

Anoniem werven: ‘voor een opdrachtgever in regio Tilburg zoeken wij…’

Wanneer je meerdere bureaus inschakelt, hebben zij geen van allen exclusiviteit en noemen zij jouw bedrijfsnaam niet in hun wervingsteksten (logisch, op die manier voorkomen zij dat kandidaten rechtstreeks bij jou solliciteren en de bureaus hun business kwijtraken). Het gevolg? Nul relevante sollicitanten. Gekwalificeerde professionals reageren namelijk zelden op anonieme vacatures. En geef ze eens ongelijk. Wie wordt er nu enthousiast van ‘een opdrachtgever in de regio Tilburg’…? (niets ten nadele van Tilburg overigens – parel van het zuiden 😅.)

Vissen in dezelfde vijver

Omdat er niemand op anonieme vacatureteksten reageert, gaan bureaus met bulkberichten kandidaten benaderen. Schieten met hagel. En het ergste is: dat doen zij dat allemaal op basis van een en dezelfde bron: jouw functieomschrijving. Voor een uitgebreide vacature-intake met al die bureaus had je geen tijd, dus heb je ze allemaal hetzelfde Word-documentje uit 2005 toegestuurd. Op basis van dit gedateerde A4-tje vissen er daarom 5 recruiters van 5 verschillende bureaus allemaal in dezelfde vijver. In een krappe arbeidsmarkt levert het verstrekken van jouw opdracht aan meerdere bureaus dus niet vanzelfsprekend meer of betere kandidaten op. Wat het wel oplevert?

Slechte candidate experience

Dezelfde kandidaten worden in dezelfde week door meerdere bureaus voor dezelfde vacature benaderd. Binnen een tijdsbestek van een paar dagen worden ze overspoeld met vage berichten en belletjes van recruiters over ‘een unieke opportunity’ bij een ‘mooi bedrijf’ in regio x of y (“nee helaas, ik kan je nog niet vertellen om welke opdrachtgever het gaat – dat kan pas als je mij jouw cv toestuurt”). Voor kandidaten is er niets zo frustrerend als worden lastiggevallen met een onduidelijk baanaanbod. Al helemaal als ze in ruil daarvoor ook nog hun cv moeten delen – de wereld op z’n kop! 🙉 Daarnaast kun je je afvragen hoe zinvol het is om jouw werkgeversmerk uit handen te geven aan bureaus die jouw bedrijf niet van binnenuit kennen. Want wat kunnen zij die kandidaat – als het hen al lukt om op basis van een halfbakken aanbod deze professionals aan tafel te krijgen – nu echt over jouw organisatie vertellen? Recruiters die geen authentiek verhaal hebben over jou als opdrachtgever en die jouw bedrijf niet kennen, gaan je niet aan het juiste talent helpen. Simpelweg omdat ze de betere kandidaten niet kunnen enthousiasmeren – laat staan overtuigen.

Werving en selectie – hoe dan wel?

Hoe kan werving en selectie dan toch een goede oplossing zijn voor jouw wervingsprobleem? Heel simpel: als jij en jouw recruitment partner niet langer samenwerken op basis van no cure no pay maar op basis van wederzijds commitment. Wat dat inhoudt lees je op de pagina werkwijze werving en selectie.

Wanneer kiezen voor werving en selectie?

1 of 2 lastige vacatures?

Werving en selectie is een goede recruitmentoplossing voor het invullen van 1 of 2 lastige vacatures. Vaak gaat het om functies waarvoor het jouw eigen (corporate) recruiters niet de tijd hebben om proactief op zoek te gaan naar geschikte kandidaten. Of het gaat om vacatures waar jij of jouw recruitmentpartner – bijvoorbeeld een werving- en selectiebureau – niet uitkomen omdat je specialistische of schaarse professionals nodig hebt. Professionals die bij een ander bedrijf werkzaam zijn, het daar prima naar hun zin hebben en daarom niet zomaar op (jouw) vacatures reageren. 

Wat mag je van mij verwachten?

Bij werving en selectie neem ik deze vacatures volledig uit handen: van vacature-intake tot en met de arbeidsvoorwaardengesprekken. Wanneer je kiest voor exclusiviteit verzorg ik ook de creatie of optimalisatie van content (wervingsteksten en job ads) en job marketing (gerichte verspreiding van deze content). Ik zorg voor een onderbouwde afwijzing bij irrelevante sollicitaties, bouw relaties op met geschikte kandidaten en begeleid hen (en jou!) bij de volgende stappen in de procedure. Meer over mijn aanpak vind je op de pagina werkwijze werving en selectie.

Werkwijze werving en selectie

Wil je meer weten over mijn manier van werken en wat je van mij als specialist werving en selectie mag verwachten? Klik op de link hieronder.

Tarieven werving en selectie

Meer informatie over de verschillende tarieven van werving en selectie vind je op de tarievenpagina werving en selectie. Klik op de link hieronder.

Meer weten? Neem contact op

Voel je vrij om contact met me op te nemen als je vragen hebt over mijn diensten, werkwijze, tarieven of beschikbaarheid. Ik sta je graag te woord!

Waarom ik jouw vacatures (wel) invul

Projectmatige aanpak

Per vacature werk ik met een gestandaardiseerd plan van aanpak. Door het gewenste kandidaat-profiel uit te diepen, de doelgroep in kaart te brengen en interne processen te optimaliseren, kom ik snel in gesprek met relevante kandidaten.

Grondige vacature-intake

Bij de vacature-intake gebruik ik een aan arbeidsmarktdata gekoppelde vacature-intake tool die jou uitdaagt om de vacature zo optimaal mogelijk af te stemmen op de doelgroep. Efficiënt werven begint met weten wat je zoekt. Daar help ik je bij.

Talent sourcing als vak apart

Omdat talent sourcing tot mijn specialismen behoort – en ik niet alleen LinkedIn, maar het gehele web als kandidaten database beschouw – ben ik in staat om snel en doeltreffend in contact te komen met de betere kandidaten. Zo maken we gauw meters.

Ambassadeur van jouw organisatie

Als ambassadeur van jouw werkgeversmerk ben ik een benaderbaar aanspreekpunt voor potentiële sollicitanten. In plaats van hrm@jouwbedrijf.nl staan mijn naam en 06-nummer onder jouw vacatures. Jouw sollicitant is mijn klant, ook dat is recruitment.

Neem contact op!

Voel je vrij om contact met me op te nemen als je vragen hebt over mijn diensten, werkwijze, tarieven of beschikbaarheid. Ik sta je graag te woord.