recruitment bij mkb-bedrijven

Recruitment uitdagingen voor het mkb

Let’s face it. Recruitment is voor veel mkb-bedrijven een zorg. Zeker in tijden van hoogconjunctuur is goed personeel schaars en is de concurrentie op de arbeidsmarkt moordend. Daar komt nog bij dat de business zodanig goed draait dat er voor een gedegen recruitment-aanpak weinig mankracht overblijft. Dan is het begrijpelijk dat het werven van nieuwe medewerkers moeizaam gaat. Maar bij de pakken neerzitten is geen optie. Sterker nog: wie nu geen actie onderneemt op het vlak van talent mapping, employer branding en recruitment gaat business mislopen. Niet alleen omdat je moeite hebt met het werven van nieuwe medewerkers, maar ook omdat een deel van jouw huidige bemanning de overstap maakt naar jouw concurrenten. Want zij hadden een jaar geleden al werk hadden gemaakt van hun employer brand en het stroomlijnen van hun doorstroom- en recruitmentprocessen. Het is de hoogste tijd om in beweging te komen! 🕑 😨

Reactieve werving: post & pray

Bij middelgrote mkb-bedrijven (50-250 medewerkers) ligt de verantwoordelijkheid voor recruitment vaak bij een afdeling HR of P&O. Of het werven van nieuwe medewerkers ligt “in de lijn” en is ondergebracht bij de managers, teamleiders of afdelingshoofden. Hoe dan ook, in beide gevallen komt recruitment in de praktijk vaak neer op het plaatsen van een vacature op de eigen (werken-bij) site en doorplaatsing op jobboards zoals Indeed, NationaleVacaturebank of Monsterboard. En dan? Dan is het een kwestie van afwachten. Toch? In recruitment jargon wordt dit ‘post & pray’ genoemd, een term die pijnlijk duidelijk maakt hoe onprofessioneel deze aanpak is. En eerlijk gezegd, is het dat ook. Stel je eens voor dat jouw salesteam op deze manier nieuwe klanten zou werven? Een advertentie plaatsen en dan zou gaan zitten wachten. Zou jouw bedrijf daarmee haar doelstellingen behalen? No way. Hetzelfde geldt voor het aantrekken van nieuwe medewerkers. Passief zakendoen levert ook hier weinig op.

mkb recruitment tilburg eindhoven

Recruitmentplan

Recruitment: strategisch, tactisch of operationeel?

Uiteraard zijn er volop mogelijkheden voor het professionaliseren van jouw recruitment processen en om hierin een meer proactieve rol te pakken. Echter is het eerst zaak om jouw wervingsbehoefte goed in kaart te brengen. De eerste vraag is: zoek je oplossingen voor jouw wervingsvraagstukken voor de korte of middellange termijn? Het antwoord hangt nauw samen met jouw bedrijfsstrategie. Waar wil je de komende jaren heen en wat voor mensen heb je daarvoor nodig? Een vervolgstap is om te kijken naar het potentieel van jouw huidige groep medewerkers. Wie wil je beslist niet kwijt (retentie), wie kan meegroeien met de koers van jouw organisatie (opleiding en ontwikkeling) en wie niet (uitstroom)? Vervolgens krijg je zicht op het aantal vacatures dat je op jaarbasis kan verwachten, enerzijds vanwege vervanging, anderzijds vanwege groei. Hier komt recruitment om de hoek kijken.

Aantallen en beroepsgroepen

Met een stategisch recruitmentplan wordt de vraag beantwoord welk(e) (type) medewerker(s) je nodig hebt om jouw bedrijfsdoelstellingen te realiseren. In welke segmenten of beroepsgroepen zijn deze professionals werkzaam? Over welke kennis en competenties beschikken ze? En over welke aantallen hebben we het: hoeveel van deze professionals verwacht je nodig te hebben? Wat zijn gangbare salarissen? En wat kost het werven van deze groep? Het tijdelijk inhuren van grote aantallen praktisch geschoolde medewerkers, bijvoorbeeld productie of logistiek personeel, vraagt om een volledig andere recruitment-aanpak (en bijbehorend budgetten) dan het in kleinere aantallen werven van personeel voor midden- en hooggeschoolde banen. Welke recruitment oplossing bij jouw wervingsvraag past, hangt af van de antwoorden op al deze vragen. Dat is precies de reden waarom je jouw wervingsdoelstellingen onderdeel moet maken van jouw businessplan of begroting. Beide zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden; recruitment doe je er niet zomaar ff bij. Sterker nog: werken aan jouw werkgeversmerk doe je doorlopend – ook door als je (even) geen vacatures hebt.

Recruitment oplossingen voor het mkb

1 tot 5 vacatures per jaar: De mkb recruiter

Bij kleine aantallen vacatures kun je er als mkb-bedrijf voor kiezen om een (specialistisch) werving- en selectiebureau in te schakelen. De kosten zijn vaak gebaseerd op een percentage van het bruto jaarsalaris van de te werven medewerker, meestal tussen de 20% en 25%. Voor een succesvolle bemiddeling ben je dan minimaal € 7.500,- kwijt, zeker als het gaat om een medior en senior functie op hbo- of wo-niveau. En even tussen jou en mij: dat is veel geld, te veel als je het mij vraagt. Om die reden heb ik begin 2021 iets bedacht. Een concept, methode, werkwijze – hoe je het noemen wil – afgestemd op mkb-bedrijven met een kleine, maar vaak pittige uitdaging op het gebied van werving en selectie. Dit concept heb ik ‘De mkb recruiter’ genoemd. Inmiddels is dit initiatief een heus bedrijf geworden met meerdere medewerkers. Dus heb je een paar vacatures die je maar niet ingevuld krijgt, kijk dan gerust eens op https://www.mkb-recruiter.nl/.

5 tot 10 vacatures per jaar: De mkb recruiter

Bij een gemiddeld aantal tussen de 5 en 10 vacatures in het hogere segment is werving en selectie prijzig. Het inschakelen van een werving- en selectiebureau kost circa 20 tot 25 procent van het jaarsalaris van de geplaatste kandidaat – per vacature. Voor datzelfde geld kun je een maand een interim recruiter inhuren. En omdat een goede interim recruiter ook werk maakt van het verbeteren van interne processen, laat deze ook nog iets na als hij of zij weer weg is. Interim recruitment is een slimme oplossing voor het aanpakken van een tijdelijk wervingsprobleem. Denk bijvoorbeeld aan het vervangen van een (corporate) recruiter of HR-medewerker bij ziekte- of zwangerschapsverlof, het op flexibele basis versterken van het recruitment team of de HR-afdeling bij een groot aantal openstaande vacatures of het invullen van complexe functies of functies in schaarse beroepsgroepen. Toch kan – zeker met de huidige tarieven van (de betere) interim recruiters – deze dienstverlening een behoorlijk beslag leggen op de budgetten van een kleine of middelgrote mkb’er. Reken maar mee: met een tarief van €75 per uur, maal 24 uur per week (dat is zo’n beetje de minimale omvang van een kleine interim-klus), kost een interimmer je  €1.800,- per week. Op maandbasis ben je een kleine €8.000,- kwijt. En binnen een maand is er echt nog geen vacature succesvol ingevuld. Maar Jurriaan?! Wat dan? Ook hier zeg ik: check mijn nieuwe label ‘De mkb recruiter’ eens. Benieuwd wat je ervan vindt. Zie: https://www.mkb-recruiter.nl/.

10 tot 15 vacatures per jaar: interim recruitment of recruitment proces outsourcing (RPO)

Wanneer je tussen de 10 en 15 vacatures in het hogere segment op jaarbasis verwacht, is interim recruitment een goede oplossing. Een goede interimmer is snel up & running, leert jouw organisatie en zijn of haar belangrijkste stakeholders snel goed kennen en ziet vlug aan welke knoppen gedraaid moeten worden om gas te geven op het invullen van de openstaande functies. Hoe interim recruitment voor jouw bedrijf werkt, lees je op de pagina ‘Interim recruitment‘.

Een mogelijk risico van interim is dat de kans bestaat dat de freelance recruiter waarmee je graag werkt (en die inmiddels jouw bedrijf goed kent) niet altijd beschikbaar is vanwege andere opdrachten. Om continuïteit te waarborgen, maar tegelijkertijd wel te kunnen op- en afschalen is RPO een goede optie. RPO staat voor Recruitment Proces Outsourcing en houdt in dat je recruitment uitbesteedt aan een derde partij. Een RPO dienstverlener wordt ingeschakeld om intern recruitment op te zetten uit naam van jouw mkb-bedrijf. De werkzaamheden worden grotendeels vanuit jouw locatie(s) – in-house – uitgevoerd door een of meerdere RPO recruiters. Zij leggen zich toe op het invullen van vacatures, het onderhouden van contact met externe bureau’s, de opbouw van een talentpool, het (her)schrijven van vacatures en het afnemen van sollicitaties. Zonder enig belang kan ik je een aantal goede RPO partijen aanbevelen, neem daarvoor contact met me op.

Meer dan 15 vacatures per jaar: corporate recruitment

Bij een ondergrens van 15 vacatures per jaar in het hogere segment is het de overweging waard om een vaste corporate recruiter aan te nemen. Met een medior corporate recruiter (we rekenen hier met een bruto jaarsalaris van € 55.000,- op fulltime basis, inclusief werkgeverskosten loopt dit op tot een kostprijs van circa € 75.000,-) ben je vanaf circa 11 a 12 vacatures op jaarbasis voordeliger uit dan met werving en selectie (15 x € 7.500,- = € 112.500). Zekerheidshalve mag je stellen dat je vanaf 15 vacatures per jaar het in huis halen van een eigen recruiter moet gaan overwegen. Een nog groter voordeel dan het financiële plaatje is de continuïteit: jouw corporate recruiter is onderdeel van jouw mkb-bedrijf, begrijpt jouw business en de achterliggende wervingsvraag en bouwt relaties op met de hiring managers en andere interne stakeholders. Ook kan hij of zij, samen met marketing, werk maken van meer strategische projecten zoals het optuigen van employer branding campagnes, het maken van een werken-bij-site of het aanschaffen en implementeren van een ATS systeem. Uiteraard help ik jou graag bij het werven van een vaste corporate recruiter, want ook dat is geen gemakkelijke opgave these days (er bestaan zelfs gespecialiseerde recruitmentbureaus voor het werven van recruiters 😬). Neem contact met me op.

Neem contact op!

Voel je vrij om contact met me op te nemen als je vragen hebt over mijn diensten, werkwijze, tarieven of beschikbaarheid. Ik sta je graag te woord.