Passie – my ass

‘Passie.’ Vraag recruiters waarom ze recruiter geworden zijn, en je hoort het woord vaak terug. Een passie voor mensen, een passie voor hun talent, een passie voor hun carrières of ‘een passie voor het maken van een perfecte match’. Alles is voor passie. Maar met passie alleen red je het niet in onze branche.

Je vergeet dan namelijk dat er een andere partij is. Een belangrijke, want daar draait de business op. Daar sturen we onze facturen naartoe. We noemen ze ook wel: klanten. Of opdrachtgevers. En het punt is: ondanks dat het vaak professionele organisaties zijn, mkb-bedrijven, soms zelfs beursgenoteerde multinationals, is de persoon met wie je zaken doet meestal geen professional, maar een amateur.

Onthoud: jouw klant is een amateur

Face it: als recruiter werk je voornamelijk met amateurs. En geloof me: niets kan zo moeilijk, vervelend of frustrerend zijn als het opbouwen van een professionele relatie met amateurs. Inkijkje in mijn persoonlijk leven: alsof je een tweeling van 2,5 zindelijk moet maken en tegelijkertijd een kleuter van 5 moet leren schrijven.

Voordat mijn opdrachtgevers dit stuk lezen en zich en masse terugtrekken, zeg ik hen: lieve klanten, opdrachtgevers, lieve amateurs, we houden van jullie. Er is niets mis mee om amateur te zijn. Het maakt je niet tot een minder persoon. Ook ík ben een amateur, elke zondagochtend op het voetbalveld.

Acceptatie is de sleutel. Zo speel ik al jarenlang in de spits omdat ik een goed aanspeelpunt voorin zou zijn… Haha, wat denk je zelf? De keiharde waarheid is natuurlijk dat ik daar sta omdat mijn loopvermogen zelfs voor het niveau van onze kelderklasse-competitie niet toereikend is. Ai! Acceptatie dus. En zo geldt dat ook voor jou, beste klant.

Accepteer het nou

Dus: accepteer het nou gewoon. Ondanks dat je de eigenaar bent, de toko wellicht geheel eigenhandig hebt opgebouwd, accepteer nou dat je geen kaas hebt gegeten van wat modern recruitment inhoudt. Ondanks dat je een ervaren manager of teamleider bent en jij – als het goed is beter dan wij – weet welke kennis, skills en vaardigheden je nodig hebt in jouw team, besef dat wíj degenen zijn die deze mensen weten te vinden en snappen wat nodig is om ze bij jou aan tafel te krijgen.

Dat ene zinnetje over ‘volop ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden’ gaat daarbij echt niet helpen, geloof me nou maar. Net zo min als jouw geclaimde mensenkennis. Jij hebt niet ‘al na 1 minuut door of de sollicitant geschikt is of niet’. Echt niet. Laat het los. Ja, je bent een professional, maar níet als het gaat om de inhuur van andere professionals.

Een paar pijnlijke voorbeelden

Sorry hiring managers, dit kan een beetje gênant worden. Maar dit is wat ik bedoel. Zomaar een paar voorbeelden:

• Je vraagt me om een accountmanager aan te trekken die zich aangetrokken voelt tot jullie salesdriven scale-up, maar het salaris bij de functie mag ik van jou niet in de vacaturetekst vermelden. Dat zou je aan tafel wel vertellen. Maar waarom wil die accountmanager dan überhaupt aan jouw tafel willen kómen?

• Je vertelt me dat de openstaande functie op geen enkele manier parttime ingevuld kan worden. Er ligt gewoonweg te veel werk. Maar wat als ik je vertel dat het twee keer zoveel tijd kost om deze functie te vervullen met een kandidaat die 40 uur per week wil werken dan als je iemand werft die maximaal 32 of 36 uur per week beschikbaar is? Begrijp je niet dat als je volhardt in die eis, je pas eind dit jaar je nieuwe werknemer hebt, terwijl de huidige is gevlogen vanwege toenemende werkdruk? Komt het werk daarmee wel op tijd af…?

• Tijdens de intake vertelde je me dat er absoluut géén rek zat in de salarisbandbreedte voor deze functie. De jaarlijkse winst van dit specifieke bedrijfsonderdeel zou dan eronder lijden. Oké. Maar is dit een sterk bedrijfseconomisch argument? Heb je dat zorgvuldig berekend? In dát geval: heb je dan ook berekend wat je aan omzet misloopt als je deze rol na 6 maanden nog steeds niet hebt ingevuld? Op welke winst kom je dan uit…?

En nog een paar, omdat het kan

• Of die ene keer – de voorbeelden blijven komen – dat je mij in diplomatieke bewoordingen duidelijk maakte dat de maximumleeftijd van de nieuwe collega de 50 zeker niet mag passeren. Omdat, zo benoemde je dat, ‘ze dan geen energie meer hebben’. Nadat ik je vroeg hoe het in dat geval mogelijk is dat jij als 63-jarige jouw bedrijf in goede banen kan blijven leiden, hebben we elkaar 3 weken lang niet gesproken…

• Oja, en deze! Je vertelde me eens dat minimaal 5 jaar ervaring is een soortgelijke functie een harde eis was. Mínder? Dat was een no-go. Toen ik 2 kandidaten voorstelde – persoon A, die de afgelopen 5 jaar altijd 24 uur per week had gewerkt en persoon B, die de afgelopen 3,5 jaar altijd 40 uur per week had gewerkt – gaf je de voorkeur aan persoon A. Is dat amateurisme? Of gewoon een gevalletje dyscalculie…?

• De laatste dan, anders begint dit wel erg gênant te worden. Dat ging over die ene keer dat je een senior marketeer uit jouw branche nodig had. Toen ik deze uitstekende marketeer van jullie grootste concurrent aan tafel bracht, vond je het kennelijk een goed idee om haar aan een vragenvuur te onderwerpen over dat ‘gat’ van 6 maanden in haar cv. Well done! Je verloor niet alleen een mogelijke nieuwe topper, je beschadigde ook je eigen employer brand en sloeg als bonus ook nog eens een deuk in míjn reputatie als recruiter. Hoe ga je dat goedmaken?

Hoe dien je nu écht het belang van jouw klant?

Terug naar jou als recruiter. Ik denk dat ik hier mijn punt heb gemaakt: acceptatie is key. Dat geldt voor onze klanten en opdrachtgevers, maar ook voor jou als recruitment-professional. Accepteer dat het kennisniveau van onze klanten ten aanzien van recruitment succesvol werven eerder in de weg staat dan bespoedigt. En durf daarnaar te handelen: jouw klantbelang dienen betekent niet dat jouw klant koning is.

Wees daarom geen lakei, geen dienaar, maar een vertrouweling, een kritische rechterhand. Het helpt daarbij om jezelf niet zozeer te zien als poortwachter van jouw klant of opdrachtgever, maar als verlengstuk van de arbeidsmarkt, in dienst van jouw klant of opdrachtgever.

Precies andersom dus

Dat lijkt hetzelfde, maar het is een fundamenteel andere stellingname. In het eerste geval heb je namelijk de taak om toe te zien op een kwalitatief goede instroom van nieuwe medewerkers. In het tweede geval positioneer je jezelf als arbeidsmarktspecialist die zijn klant van scherpe adviezen voorziet om zodoende de juiste mensen uit de arbeidsmarkt naar binnen te halen.

Je kijkt dan dus niet vanuit de opdrachtgever naar de arbeidsmarkt, maar kijkt vanuit de arbeidsmarkt naar (het aanbod en employer brand van) jouw opdrachtgever. The other way around dus! En de grap is: men noemt deze zienswijze in ons werkveld ‘candidate first’ (en suggereert dus: client second). Maar in wezen bedien je hier niet alleen de sollicitant, maar ook jouw opdrachtgever het beste mee.

Laat maar zitten, die perfecte match

Daarom dus. Laat die passie voor de perfecte match lekker zitten. Dat gaat je niet verder helpen. Train jezelf liever in het voeren van de scherpe gesprekken met jouw klant of opdrachtgever, bezien vanuit het oogpunt van jouw kandidaat. Echt waar, in díe gesprekken schuilt de crux voor succesvol werven.

Groet,
Jurriaan

Interim recruitment specialist

w. https://www.jp-recruitment.nl/
e. jurriaan@jp-recruitment.nl
L. https://www.linkedin.com/in/jurriaanpennartz-interim-recruitment/