Thanks Jurriaan voor de offerte! Tarief is prima, daar komen we wel uit. Ik had nog wel een vraag. Naast interim recruitment noem je talent sourcing… Wat is dat precies? Wat is het verschil met recruitment? En wat ga jij als talent sourcer dan zoal doen?

Deze blog is gebruikt in een artikel op Werf&, het online platform voor recruitment en werving & selectie over de voordelen van talent sourcing.

Goede vragen verdienen goede antwoorden! In deze ouderwets lange blogpost leg ik uit wat talent sourcing betekent en wat ik nu eigenlijk ga doen als ik voor jouw organisatie als freelance talent sourcer aan het werk ga. Daar gaat ‘ie!

Talent acquistion, recruitment, talent attraction, werving en selectie, talent sourcing, etc., etc..

Eerst dit. In de wereld van recruitment, talent attraction, werving en selectie of talent acquisition worden – zoals je hier nu merkt – steeds meer complexe, Engelstalige termen gebruikt. Dat is niet om het vak spannender te doen lijken dan het daadwerkelijk is – ofja, een klein beetje dan – maar vooral omdat recruitment zich het afgelopen decennium onwijs heeft ontwikkeld. De begrippen gaan allemaal over het proces van identificeren, selecteren en aantrekken van de meest geschikte kandidaten, maar hebben vaak betrekking op een specifiek onderdeel van dit proces.

Wat ik ermee wil zeggen: laat je niet gek maken. Recruitment gaat in de kern maar over twee zaken: (1) weten wie je zoekt en (2) weten wat je moet doen om de professionals die je zoekt als nieuwe collega’s welkom te kunnen heten. That’s it.

De recruitment cycle

Terzake nu! Talent sourcing is een onderdeel van wat in ons vak de recruitment cycle wordt genoemd – weer zo’n term. Deze cyclus – ikzelf vind het eerder een lineair proces (een cyclus zou suggereren dat de kandidaat uiteindelijk toch niet de juiste match blijkt te zijn en de recruiter weer van voor af aan kan beginnen 🤔) – omvat alle afzonderlijke stappen in het recruitmentproces: van identificeren, benaderen, selecteren tot het succesvol aantrekken van de meest geschikte kandidaten. Onderstaande afbeelding geeft een aardige weergave van de meest voorkomende stappen in dit proces. En yup, Engelstalig.

Recruitment waarbij al deze stappen worden doorlopen wordt ook wel 360 graden recruitment genoemd, A-Z recruitment of full stack recruitment. Doe er je voordeel mee bij de recruitment-quiz!

Maar wat betekent talent sourcing nu?

Talent sourcing is een onderdeel van de recruitment cycle waarbij potentiële kandidaten met diverse online zoektechnieken worden geïdentificeerd en benaderd. In bovenstaande afbeelding zou het bijvoorbeeld gaan om de stappen 2 t/m 6.

Het doel van talent sourcing is het verzamelen van relevante informatie van geschikte kandidaten zoals naam, werkgever(s), telefoonnummer, functietitel(s), werkzaamheden en verantwoordelijkheden. Met deze gegevens kun je een vacature invullen, een talentpool opbouwen of arbeidsmarktinformatie verzamelen. Het eindresultaat is een shortlist met gegevens van de meest geschikte en geïnteresseerde kandidaten.

In tegenstelling tot wat weleens wordt gedacht is sourcen veel meer dan het versturen van berichtjes aan professionals die je als recruiter op LinkedIn hebt gevonden. De eerste stap van talent sourcing is een grondige vacature-intake. Voor elke functie moet de recruiter of talent sourcer zich opnieuw verdiepen in wat de vacaturehouder of hiring manager precies nodig heeft aan kennis, competenties en vaardigheden. Dat betekent dat een goede talent sourcer zijn of haar (interne) klant stevig bevraagt, onderzoek doet naar de branche en doelgroep, de platformen waar deze professionals actief zijn en voor deze groep relevante pullfactoren. Gaan zoeken (of een vacature plaatsen) zonder research is vrijwel zinloos, zeker in de huidige kandidatenmarkt. Precies de reden waarom ik als freelance recruitment professional een zelfontwikkelde vacature-intake methode gebruik. Ik doe het liever in één keer goed!

Talent sourcing is een vak

Talent sourcing wordt soms gezien als een bijbaan voor studenten of een onderdeel van recruitment dat prima kan worden uitbesteed aan junior recruiters. Maar dat ligt dus net ‘ff anders – hopelijk wordt dat hier enigszins duidelijk 😬. Effectief sourcen is een specialisme, een vak waar (durven) doorvragen, internet research skills en interpersoonlijke competenties belangrijk zijn. Ook het volledig automatiseren van talent sourcing is daarom erg lastig. Sourcing tools kunnen weliswaar worden ingezet om relevante profielen te vinden op basis van een zoekopdracht of eerdere zoekresultaten, maar het effectief benaderen van de mensen achter deze profielen is en blijft mensenwerk.

Talent sourcing vs. “post & pray” en kandidaat vs. sollicitant

Talent sourcing is het tegenovergestelde van ‘post & pray’: in plaats van het plaatsen van een vacature en het wachten (hopen, bidden zelfs!) op of voor geschikte sollicitanten, gaat een talent sourcer uit eigen beweging op zoek naar mogelijke kandidaten.

Omdat talent sourcing daarom geen passieve, maar een actieve vorm van werving is, vraagt deze invalshoek om een andere manier van het benaderen van kandidaten. In tegenstelling tot kandidaten die op eigen initiatief op een vacature reageren (sollicitanten dus), zijn de professionals die met behulp van talent sourcing worden benaderd doorgaans niet actief op zoek naar een andere baan. Dit houdt in dat zij door de talent sourcer of recruiter overtuigd moeten worden om de sollicitatieprocedure aan te gaan.

Dit proces vergt om die reden tact van de talent sourcer, oprechte interesse, geduld, maar ook overtuigingskracht. Van de opdrachtgever vraagt dit om flexibiliteit en kandidaat-gericht denken en handelen. Uiteraard speelt het baanaanbod dat de werkgever te bieden heeft bij door sourcing verkregen kandidaten een nog grotere rol dan bij sollicitanten. Kandidaten die door recruiters benaderd worden, mogen verwachten dat men hen iets te bieden heeft. Dat kan een beter salaris zijn, maar ook meer vrijheid, flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden of een andere organisatie-structuur. Hoe dan ook, het moet iets zijn dat deze kandidaten bij hun huidige werkgever niet hebben of kunnen krijgen. Vooraf onderzoek doen naar de arbeidsvoorwaarden van jouw concurrenten en helder voor ogen hebben wat jij als werkgever zelf kan bieden is daarom belangrijk. Een talent sourcer op pad sturen met een halfbakken baanaanbod is weinig effectief.

Wanneer kies je nu voor talent sourcing in plaats van 360 graden recruitment?

Talent sourcing wordt ingezet om latent talent in kaart te brengen en op een effectieve en gepersonaliseerde wijze te benaderen. Het gaat vaak om kleinere aantallen specialisten of om professionals in schaarse beroepsgroepen. Vandaar ook dat talent sourcing een geschikte recruitment-oplossing is voor het invullen van de lastigere vacatures. Openstaande functies waar geen kip op reageert en waarvoor recruiters, HR-medewerkers of (lijn)managers zelf niet de juiste kandidaten weten te vinden. Maar goed, je kent me onderhand wel een beetje: I ❤️ lastige vacatures!

Nu concreet Jurriaan, wat ga jij als talent sourcer dan doen?

Dit is hoe mijn werkwijze er per vacature uitziet:

1. Grondige vacature-intake. Eerst spreek ik samen met jouw collega’s de vacante functie en het ideale kandidaatprofiel door. Hoe ziet de functie eruit? Wat zijn de taken en verantwoordelijkheden? Met welke systemen, programma’s of tools wordt gewerkt? Maar ook: wat kan iemand in die functie verdienen? Wat heb je hem of haar nog meer te bieden? En ten aanzien van de te werven nieuwe medewerker: hoe ziet de werkervaring van de gewenste kandidaat eruit? Welke opleidingsachtergrond heeft hij of zij? Waarom is dat zo belangrijk? Is dat zo belangrijk? Heeft jouw gewenste kandidaat leidinggevende ervaring? Moet hij of zij jouw product kennen? Waarom wel of waarom niet?
   
2. Research en longlist. Daarna stroop ik de mouwen op en begin ik mijn research. Eerst algemeen marktonderzoek: waar bevinden zich deze professionals? Hoe groot is de doelgroep eigenlijk? Met andere woorden: over welke marktomvang hebben we het? De professionals die ik gedurende mijn marktonderzoek tegenkom komen op mijn longlist te staan. Met behulp van slimme, digitale zoektechnieken verzamel ik informatie van potentiële kandidaten: namen, functies, werkervaring, verantwoordelijkheden, contactgegevens. Hoe ik dat precies doe houd ik lekker voor mezelf! 😝 Maar believe me – bijna alle informatie is vrij toegankelijk. Leve het internet, leve Google! Om toch een tipje van de sluier op de lichten: bedenk je eens welke relevante informatie websites van concurrenten bieden. Of denk aan online circulerende deelnamelijsten van zakelijke congressen en trainingen. Denk aan alle info die op social media verkrijgbaar is. En vergeet ook de online hotspots, platforms en fora niet. Iedereen die ik in de juiste uithoeken van het web tegenkom is een potentiële kandidaat of leidt tot een potentiële kandidaat – allebei even waardevol.
   
3. Engagement. De next step is dat ik deze kandidaten mensen ga benaderen – één voor één. Geen standaard berichtjes met “sta je open voor een nieuwe baan?”. En het liefst ook geen Inmails via LinkedIn. Daar ontvangen ze dat soort berichten vijf keer per week. Daarom kies ik voor een gepersonaliseerde aanpak. Vanuit oprechte interesse en met een kleine omweg het contact leggen en de dialoog opstarten. Om zo jouw ideale kandidaat, stapje voor stapje, bij jou aan tafel te krijgen.
   
4. Interne update. Nadat ik alle kandidaten op mijn longlist heb benaderd en van een deel van hen de eerste responses heb ontvangen, geef ik een terugkoppeling aan de hiring manager of vacaturehouder. Met een beknopte presentatie vertel ik hoe de response is, hoe de functie of jouw organisatie in de markt ligt en wat we eventueel zouden kunnen doen om het aanbod aantrekkelijker te maken.
   
5. Preselectie. Met de kandidaten die hebben aangegeven graag meer informatie te willen ontvangen, plan ik een kort telefonisch interview in. Het doel hiervan is om wat meer zicht te krijgen op de werkervaring van de kandidaat en om het kort te hebben over de reden dat hij of zij mogelijk geïnteresseerd is in een nieuwe baan.
   
6. Shortlist. Op basis van deze gesprekken kom ik van een longlist tot een shortlist. Daarop staan alle gegevens van de kandidaten die ik geschikt acht voor het uitoefenen voor de vacante functie en die hebben aangegeven interesse hebben om face-to-face kennis te komen maken.

Maar denk er aan: nu mijn werk erop zit, ligt vanaf dit moment de bal volledig bij jou. Nu is het zaak dat jouw recruiters, HR-professionals of (lijn)managers deze kandidaten laten landen in een gestroomlijnd proces. Uitgangspunt – niet vergeten! – is dat deze kandidaten nog steeds geen sollicitant zijn. Handle with care – zoals je overigens al jouw kandidaten, sollicitanten en huidige medewerkers behandelt, toch?

Het voordeel van talent sourcing boven A-Z recruitment

Het voordeel van talent sourcing boven 360 graden recruitment zit ‘m in het kleinere aantal benodigde uren en kortere doorlooptijden. Aangezien talent sourcing slechts een onderdeel is van A-Z recruitment, kan talent sourcing per vacature al vanaf 8 uur per week met een gemiddelde doorlooptijd van circa 4 weken. Dit doen we zonder het uitrollen van kostbare employer branding campagnes of prijzige advertentiekosten. Zo komt de vaart erin en komen er snel relevante kandidaten op de radar. Dat is het voordeel van een proactieve en doelgerichte benadering!

Meer weten over talent sourcing?

Is dit artikel nog niet volledig genoeg? Top, dan heb ik in ieder geval jouw aandacht weten vast te houden! Op mijn website vind je meer informatie over talent sourcing, de stappen die het proces van talent sourcing kent en – ook daar doen we niet geheimzinnig over – de tarieven. Ook heb ik een praktijkvoorbeeld beschreven waarin ik door middel van mijn sourcing en search skills een haast onvindbare technical sales engineer diecutting op het spoor kwam.

Say what? Ja dat dus. Roept u maar, ik vind ze wel. 😎 🔦 🔍

Cheers,
Jurriaan

+31 6 30 08 36 49
jurriaan@jp-recruitment.nl
www.jp-recruitment.nl