Zoek binnen LinkedIn eens op “recruiters please do not contact“. Juist ja… Ai! En erger nog: steeds meer IT-professionals, software engineers en developers schijnen fake accounts aan te maken, puur om de bagger die ze van ons krijgen af te vangen. Recruiter, we moeten praten…
Let’s face it. De berichten die we naar onze potentiële kandidaten sturen, zijn doorgaans van een belabberd niveau. Al helemaal om te janken zijn de berichten die we sturen naar IT-professionals, zoals webdevelopers en software engineers.
Gelukkig – elke keer als de moed mij tot ongeëvenaarde diepte in de schoenen zinkt – is daar, elke zondagochtend, de nieuwsbrief van Hung Lee: Recruiting Brainfood. Hung verzamelt wekelijks de meest inspirerende artikelen, blogs en publicaties over de wondere wereld van recruitment, HR, werk, talent acquistition, sourcing – you name it. Hier kun je je abonneren. Doen! Dit is de verdieping die ons vak nodig heeft.
Brainfood Live On Air – Ep43, Messaging Software Developers
In #171 van de nieuwsbrief werd ‘ie al aangekondigd. De crowd cast uitzending waarin Hung met een aantal tech recruiters de vraag beantwoordt hoe wij als recruiters betere berichten kunnen sturen, in het bijzonder naar developers.
In a world that is way too noisy, no one gets hit harder with messaging spam that the highly skilled, in-demand. In our world, that’s usually someone in tech – a developer, a designer, a data scientist. And yet, someone has to initiate the conversation.
De uitzending is een aanrader, na registratie bij crowd cast kun je ‘m hier bekijken.
How to reach out? I’m a recruiter, they wont respond?!
Na aankondiging van het onderwerp door Hung op LinkedIn opperde iemand – werkzaam in recruitment – dat hij software engineers kent die fake accounts aanmaken, puur om de bagger die ze van recruiters krijgen af te vangen. Vervolgens werd er de (goede) suggestie gedaan om contact te leggen met deze engineers om te vragen of ze met hun ervaringen een bijdrage wilden leveren aan de crowd cast uitzending. De reactie op deze suggestie was alleszeggend:
“Maar hoe moet ik met ze in contact komen? Ik ben een recruiter – ze zullen niet op mijn bericht reageren!”
Super grappig! Maar ook de spijker op z’n kop. Want onderliggend aan de vraag hoe wij als recruiters beter converserende berichten kunnen sturen naar schaarse professionals, speelt een ander, fundamenteler vraagstuk.
De recruiter als verbindende afstotende factor…
De constatering dat wij als recruiters niet goed in staat zijn om contact te leggen met – in dit geval – software developers, niet omdat we te veel of kwalitatief slechte berichten opstellen maar omdat wij recruiters zijn, is bezien vanuit onze core business nogal een probleem.
Juist wij – wij die verbinding moeten leggen tussen mensen – stoten omwille van wie we zijn deze mensen af. 😬🤭
Ik vermoed overigens dat onder meer om die reden de term ‘recruitment’, maar ook functie-titels als ‘recruiter’, ‘recruitment consultant’ of ‘corporate recruiter’ snel verleden tijd zijn. De shift naar ‘talent acquisition’ is al een tijd geleden ingezet. Uiteraard is een naamsverandering slechts een tijdelijke oplossing. De IT’ers en professionals uit andere schaarse beroepsgroepen hebben gauw genoeg door dat de mate van oprechte interesse van een ‘talent acquisition specialist’ niet per definitie verschilt van die van een ‘recruitment consultant’. Simple as that.
Side note: ik loop alweer hopeloos achter op Hung. In dit artikel legt hij uit waarom ook ‘talent acquisition’ niet meer van deze tijd is, maar we het moeten hebben over ‘talent access’. Zoals ik al zei, volg die man en schrijf je in op Recruiting Brainfood.
Recruiters, moeten we ons vak niet opnieuw uitvinden?
Ik zou deze blog zo graag afsluiten met 3, 4 of 5 oplossingen waarmee we er in een handomdraai voor kunnen zorgen dat de reputatie van de recruiter gelijk is aan die van een brandweerman, een leraar, een verpleger, een geestelijk verzorger wellicht… Dat de recruiter iemand is die luistert. Die oprechte interesse toont. Advies durft te geven, ook als dat een keer tegen de wens van zijn of haar gesprekspartner in gaat. Niet dat hijgerige gejaag (‘headhunting’, ook zo’n term die we maar beter kunnen mijden – f*ck ik gebruik ‘m zelf ook 😑), dat schieten met hagel, dat leeghoofdig aanhollen achter schaarse professionals en hen lastigvallen met “unieke kansen”, “competitieve salarissen”, “dynamische werkomgevingen”, “veel vrijheid en verantwoordelijkheid”… Ga toch fietsen!
Voordat we zover zijn, moeten er nog heel veel edities van Recruiting Brainfood komen. Er moeten nog tal van gesprekken gevoerd worden over de manier waarop wij berichten opstellen, waarop wij kandidaten benaderen en – fundamenteler – hoe wij als beroepsgroep onze rol en toegevoegde waarde zien in het krachtenveld van werkgever (of opdrachtgever) en werknemer (of opdrachtgever).
Hoe (her)wint de recruiter het vertrouwen?
Het onderwerp dat hierbij centraal staat zal gaan over hoe de recruiter het vertrouwen kan (her)winnen van zijn kandidaten. Als vanzelf kom je dan ook uit bij onze positie ten aanzien van onze (interne) opdrachtgever. Dit geldt, zo vermoed ik, nog sterker voor bureau recruitment – daar waar de relatie met de opdrachtgever in de kern vaak transactioneel is: geënt op de quick delivery – inclusief het daarop gestoelde verdienmodel. Want juist hier vertaalt de wispelturige en instabiele relatie tussen de opdrachtgever en het bureau zich eerder in een slechte candidate experience.
Misschien – om deze blog dan toch af te kunnen sluiten met een aantal oplossingsrichtingen – kunnen we beginnen met het beantwoorden van onderstaande vragen:
- Moeten we niet stoppen met het publiceren van vacatures van anonieme of vertrouwelijke opdrachtgevers? (Google for Jobs, wait no longer!)
- Moeten we niet stoppen met het publiceren van vacatures zonder (de gedeelde uitkomsten van) een grondige vacature-intake? Zodat we als recruiters begrijpen wat we verkopen…
- Moeten we niet stoppen met het publiceren van vacatures of opdrachten waarbij we geen inzicht (en invloed?) hebben op het verloop van de sollicitatie- of selectieprocedure?
- Moeten we niet stoppen met contigency recruitment: het op basis van no cure no pay concurreren met meerdere partijen op een vacature? Why? Here’s why.
- Anders nog iets?
Hoe dan ook, het wordt rete interessant! Ons vak gaat mooie jaren tegemoet met volop kansen om te werken aan de rol van recruiter als ‘gatekeeper’ van een transparante arbeidsmarkt!
Cheers,
Jurriaan
+31 6 30 08 36 49
jurriaan@jp-recruitment.nl
www.jp-recruitment.nl
NB Recruiters: please do not contact me. Your messages will not be answered