Collega recruiters! Leuk, die berichtjes over anticyclisch werven en hoe onverstandig het is om als werkgever juist nu te stoppen met recruitment. Maar vergeet niet dat ook jij als recruitment professional voor een belangrijke keuze staat…

War on talent

Het is begin 2020. De wereld is in de ban van de pandemie, veroorzaakt door het Coronavirus. Het virus heeft ook de arbeidsmarkt op haar grondvesten doen trillen. Op die arbeidsmarkt hebben we de afgelopen jaren een ongekende krapte gekend. In de daarop losgebarsten ‘war on talent’, buitelden werkgevers en recruiters over elkaar heen om schaarse professionals los te weken en te verleiden om een overstap te maken. Boeien, binden en behouden, heette dat. Alsof het ging om zeldzame diersoorten die in de val gelokt moesten worden. Het was een gekkenhuis, remember?

De war on talent werd uiteindelijk gewonnen door het talent. Met vlag en wimpel wel te verstaan. Dit betekende dat de traditionele machtsverhouding tussen werkgever en kandidaat kantelde. In sommige niches en beroepsgroepen zelfs met 180 graden. Niet langer moest de kandidaat uitleggen waarom hij of zij de meest geschikte kandidaat was, maar diende de werkgever de kandidaat ervan te overtuigen een kop koffie te komen drinken, sollicitant te worden en, drie verkennende gesprekjes verder, in dienst te treden.

Professionalisering en kandidaat gedreven recruitment

Mede ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt en het belang (de noodzaak) van het inrichten van recruitment vanuit het perspectief van de kandidaat, hebben wij als beroepsgroep de afgelopen jaren flinke stappen gezet ten aanzien van verdere professionalisering van ons vak. We hebben werk gemaakt van (echt) goede werken-bij-sites, gebruikersvriendelijke manieren om te solliciteren, het bieden van inzicht in de status van sollicitatieprocedures, het stellen van vragen via een chatbot, gamification en data gedreven recruitment strategieën. En hoewel het – wees eerlijk – ook een stukje achterstallig onderhoud was (zeker ten aanzien van de consumentenmarkt waarin de klant al sinds jaar en dag gewend is om met een klik op de knop een online aankoop te doen, inzicht te hebben in de status van de bestelling en vragen over een product of dienst via de chat kan stellen), zijn dat vanuit kandidaat-perspectief bezien wezenlijke verbeteringen. Chapeau!

Maar nu… Welke keuze maken we als beroepsgroep?

Back to reality. Nu de Coronacrisis in een ongekend korte tijd een einde lijkt te hebben gemaakt aan de grote krapte en de overwinning van het talent alweer een vage herinnering uit het verleden lijkt, dringt zich de vraag op – na onze eigen wonden schoongelikt te hebben (ook onder ons vallen harde klappen) – welke positie wij als beroepsgroep de komende tijd gaan innemen.

Waar wij eerder, mede door het spel van vraag en aanbod, werden aangezet tot een meer kandidaatgerichte manier van denken, werken en werven, staan we nu voor de keuze in welke mate wij ons als recruitment professionals opnieuw laten leiden door herschikking van vraag en aanbod, maar dan the other way around:

Wat blijft er in het scenario van een recessie of – erger nog – depressie, waarbij het aantal werkzoekenden een veelvoud zal zijn van het aantal vacatures, over van onze drive om de candidate experience te optimaliseren? Wat doen we met het credo ‘candidate first’? Blijven we ons best doen om zelfs afgewezen kandidaten ‘ambassadeurs van onze organisatie’ te maken?

Twee keuzes

We hebben twee keuzes:

(1) Of we verlaten (als de wiedeweerga) onze stelling als voorvechter van een ‘candidate centric approach’, simpelweg omdat we (menen) met minder inspanningen en minder kandidaat-gericht handelen voortaan ook aan onze sollicitanten (te) kunnen komen?

(2) Of we koppelen onze positie (deels) los van de economische wetmatigheid van vraag en aanbod en houden, uit andere overwegingen, vast aan het belang van het centraal stellen van de kandidaat in onze manier van werken.

Voorspellingen ga ik niet doen, mijn hoop uitspreken wel. En je raadt het al: ik hoop het laatste. Ik hoop dat we de waarde die we hecht(t)en aan een goede candidate experience, transparante informatievoorziening richting de sollicitant, een heldere vacaturetekst, tijdige terugkoppeling, een passend aanbod en een goede onboarding niet laten afhangen van de economische wetmatigheden van vraag en aanbod, maar van onze ambitie om een waardig en vakvolwassen professional te zijn. Een die, naast de werkgever of opdrachtgever, ook de kandidaat als klant blijft zien.

Dus think again: zoals jij nu tegen jouw werkgever of opdrachtgever zegt dat hij of zij met het stopzetten van alle wervingsactiviteiten een zorgvuldig opgebouwd en kostbaar employer brand verzwakt, sta jijzelf als professional voor een soortgelijke keuze. Vind je dat het over en uit is met het ‘candidate first’ denken? Of wil je over een tijd, wanneer de schaarste terugkeert, nog steeds de ‘talent magnet’ zijn die je de afgelopen jaren was en blijf je om die reden investeren in goede ervaringen voor de kandidaat? De keuze is aan jou.

Cheers & stay safe,

Jurriaan

Freelance recruiter & talent sourcer

www.jp-recruitment.nl | jurriaan@jp-recruitment.nl | https://www.linkedin.com/in/jurriaanpennartz-interim-recruitment/